Hay una contradicción que todavía no hemos resuelto como sociedad: necesitamos que las mujeres trabajen, lideren, emprendan y contribuyan al desarrollo del país, pero cuando se convierten en madres, algunas deben comenzar a demostrar que siguen siendo igual de capaces.
¿Por qué la maternidad puede convertirse en una desventaja profesional? La respuesta no está únicamente en los prejuicios individuales, sino también en un modelo laboral que suele premiar la disponibilidad permanente, mientras las responsabilidades de cuidado continúan recayendo desproporcionadamente sobre las mujeres.
La magnitud de esta realidad se refleja en datos concretos. Un estudio del Centro de Estudios para el Desarrollo Laboral y Agrario (CEDLA), basado en la Encuesta Urbana de Uso del Tiempo de 2023, señala que más del 93 % de las mujeres de las principales ciudades estudiadas realiza trabajo doméstico y de cuidado no remunerado. Entre las mujeres de 25 a 44 años, el tiempo destinado a estas tareas alcanza, en promedio, seis horas diarias. Estas cifras evidencian que la incorporación de las mujeres al mercado laboral no ha significado necesariamente una distribución equitativa de las responsabilidades domésticas.
En Bolivia, no basta con reconocer derechos laborales; es necesario garantizar que las mujeres puedan ejercerlos sin comprometer su estabilidad económica, sus oportunidades de crecimiento ni su independencia. La igualdad no se demuestra únicamente cuando una mujer accede a un empleo, sino también cuando puede conservarlo, progresar profesionalmente, recibir una remuneración justa y acceder a puestos de liderazgo sin que la maternidad se convierta en un factor de exclusión.
La Constitución Política del Estado establece garantías fundamentales en esta materia. Su artículo 48, parágrafo III, reconoce la irrenunciabilidad de los derechos laborales y, en su parágrafo VI, garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres embarazadas y de los progenitores hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad. A ello se suma el principio de no discriminación reconocido en el artículo 14. Estas garantías constituyen obligaciones jurídicas; sin embargo, su reconocimiento normativo no elimina, por sí solo, las prácticas que pueden limitar el desarrollo profesional de las trabajadoras.
Una mujer embarazada puede enfrentar cuestionamientos sobre su compromiso laboral. Una madre puede quedar fuera de un ascenso porque se presume que tendrá menor disponibilidad. Otras trabajadoras pueden encontrar obstáculos para asumir nuevas responsabilidades debido a prejuicios sobre su capacidad para conciliar la vida familiar y profesional.
La discriminación no siempre expulsa a las mujeres del mercado laboral; a veces las mantiene dentro, pero limita sus posibilidades de avanzar. Puede manifestarse cuando dejan de ser consideradas para puestos de mayor responsabilidad, pierden oportunidades de capacitación o ven restringido su crecimiento por razones ajenas a su preparación y desempeño.
Estas situaciones merecen especial atención porque sus consecuencias pueden extenderse más allá del empleo presente: afectan los ingresos, la trayectoria profesional y las oportunidades futuras de liderazgo. Por tanto, la igualdad laboral no puede medirse solamente por la posibilidad de acceder a un empleo o permanecer en él, sino también por las condiciones que permiten el desarrollo profesional. Para comprender estas condiciones, es necesario analizar cómo se distribuye el trabajo de cuidado. En muchos hogares, las mujeres no solo cumplen una jornada remunerada; también organizan las tareas domésticas, atienden las necesidades de sus hijos y asumen buena parte de la planificación familiar. La jornada laboral termina, pero el trabajo de cuidado continúa en casa.
¿Qué ocurre cuando el mercado laboral premia a quien puede permanecer más horas en la oficina, aceptar reuniones imprevistas o extender su jornada, mientras las responsabilidades familiares siguen distribuyéndose de manera desigual?
Quien dispone de mayor tiempo puede encontrar más oportunidades para asumir nuevas funciones. En cambio, quien debe organizar el cuidado de sus hijos puede enfrentar limitaciones que no necesariamente responden a una menor capacidad, preparación o compromiso. El problema surge cuando estas circunstancias se convierten en una desventaja profesional, en lugar de ser consideradas al diseñar formas de organización laboral más equitativas. Por eso, la maternidad no es únicamente un asunto privado. También es una discusión sobre cómo organizamos el trabajo, distribuimos las responsabilidades familiares y construimos oportunidades reales de desarrollo profesional.
La solución no consiste en enfrentar a las trabajadoras con los empleadores. Las empresas necesitan cumplir sus objetivos, organizar sus actividades y mantener su productividad. Estos propósitos, sin embargo, son compatibles con el respeto a los derechos laborales y una gestión responsable de las personas.
Establecer criterios transparentes de evaluación y ascenso, valorar el desempeño mediante parámetros objetivos y prevenir los prejuicios relacionados con la maternidad son medidas que permiten avanzar en esa dirección. El compromiso profesional debe evaluarse por las capacidades, las responsabilidades asumidas y los resultados, no por la disponibilidad ilimitada de una persona.
Al mismo tiempo, la protección de la maternidad exige responsabilidades compartidas. El Estado debe fortalecer la fiscalización y los mecanismos de protección; las empresas deben prevenir la discriminación y revisar sus prácticas de contratación, promoción y organización laboral; y los padres deben asumir un papel activo en el cuidado de sus hijos. También es necesario avanzar hacia servicios de cuidado accesibles y políticas laborales compatibles con la vida familiar.
No se puede exigir a las mujeres que concilien todas las dimensiones de su vida si las condiciones sociales y laborales continúan trasladándoles una parte desproporcionada de esa responsabilidad. La corresponsabilidad debe dejar de ser una aspiración y convertirse en una práctica cotidiana, tanto en los hogares como en los espacios de trabajo.
Conocer los derechos es fundamental, pero no basta con que existan normas que los reconozcan. Su protección efectiva depende de instituciones que actúen, empleadores que cumplan sus obligaciones y condiciones que permitan a las trabajadoras reclamar sin que el temor a perder sus ingresos las obligue a guardar silencio. Como sociedad, debemos dejar de medir el compromiso profesional por la capacidad de una persona para estar siempre disponible. La maternidad no elimina el talento, la ambición ni la capacidad de dirigir, emprender, innovar o tomar decisiones. Tampoco debería obligar a una mujer a demostrar el doble para recibir el mismo reconocimiento.
Una sociedad igualitaria no puede celebrar a las madres mientras penaliza, directa o indirectamente, el ejercicio de la maternidad. Ser madre no debería costarle a una mujer su empleo, su independencia económica ni las oportunidades de construir el futuro que desea. El verdadero avance no será que las mujeres aprendan a sacrificar menos de sí mismas para llegar más lejos. Será que ya no tengan que sacrificar parte de su futuro profesional para ejercer su maternidad con libertad.
